Организация наставничества в ДОУ

                       Наставник сам должен быть тем, 

чем он хочет сделать воспитанника.

В. Даль

   Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ реальной действительности,  даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого специалиста может протекать длительно и сложно.

   Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

    Цель наставничества в ДОУ - создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

    Задачи:

• обеспечить наиболее легкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;
• использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
• совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту;
• приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.

   Задача наставника – помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог­ - наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. 

   Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. 

НАСТАВНИЧЕСТВО - это не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный, но при этом эффективный метод адаптации педагогов к новым условиям. осознанный выбор педагога: как наставника, так и его подопечного. не только для молодых педагогов, но и для специалистов, квалификацию которых по различным причинам необходимо развить. Кадровая технология, позволяющая передать знания непосредственно на рабочем месте в реальной рабочей обстановке.

ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

1 этап. Адаптация.

беседа заведующего;

ознакомительная беседа заместителя заведующей по ВМР;

представление молодого воспитателя коллективу;

анкетирование (выявление затруднений в работе);

дидактическая подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной деятельности, осуществляемой  в ходе режимных моментов;

самообразование воспитателя;

оценка педагогической деятельности молодого педагога;

закрепление педагога-наставника.

    Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с проведения диагностики (вводного анкетирования, тестирования или собеседования), где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах.

 Материалы для диагностики молодого специалиста:

Памятка молодому воспитателю

Анкета для молодого педагога

Диагностика молодого педагога

Диагностические материалы для выявления профессиональных затруднений молодого специалиста с комментариями по их разработке

Тест на знание молодым специалистом ФГОС ДО;

Модель организации работы с молодыми педагогами (презентация);

Глоссарий.

 2 этап. Основной. 

Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, 

осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, 

помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

  Проведение наставником тренингов, консультаций на различные темы:

Система методической работы наставника

Педагогический тренинг "Оценка уровня коммуникабельности  молодого педагога с родителями";

изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;

повышение  своего профессионального мастерства, посещение городских мероприятий;

приобщение педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров;

привлечение к показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми):

Алгоритм создания технологической карты; 

Технологическая карта образовательной деятельности с детьми.

 3 этап. Контрольно-оценочный. 

Наставник проверяет эффективность работы с молодым специалистом.

Тест для опытного воспитателя на определение эффективности его работы с молодым специалистом.

  Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям ДОУ, педагогам-­наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых воспитателей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

    Работа с молодыми и начинающими специалистами помогает коллективу педагогов согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи между коллегами, делает молодого специалиста владельцем секретов мастерства, накопленного опытными педагогами.